Не верю ни в какие планы развития, грейды, схемы повышения и прочие штуки которые менеджерье впаривает гребцам. Конечно же я демонстрирую искажение выборки — так как могу говорить только о тех местах, где я работал (или работали мои знакомые) и не знаю о тех местах, где схемы действительно работают, а ведь они наверняка существуют. Тем не менее.

Все такие схемы — мучение и для менеджера и для сотрудника. Менеджеру сверху дают указку не повышать зп просто так. Менеджер извергает из себя планы развития для сотрудников, но при этом он вынужден действовать в быстро изменяющейся среде. Сегодня ты поставил как КРІ девелоперу “выучить aws” а начиная с завтра весь месяц приходится заниматься багофиксом и на обучающие активности совершенно нет времени. Сорян братишка, рынок такой, давай поменяем планы. Ну вот ты баги фиксил, за что тебе больше платить? А почему так думаешь? А если найду? А ну попрыгай?

Как мерять производительность если она напрямую не привязана к бизнес-показателям? Никак. Кто во что горазд.

Сотрудник мучается потому что получает мало бабла, вот на соседней улице вроде как дают на двести баксов больше, но лояльность к компании, людям, проекту не дает просто так взять и уйти. Приходится терпеть унижения в виде всяких evaluation форм, пытаться как-то доказать всем что ты не верблюд и в итоге все равно оставаться с носом. Или с +100 вместо +500. Или не сразу а через пол-года. И вообще непонятно за что.

Все качественные карьерные сдвиги происходили со мной спонтанно а не запланированно (наверное это говорит о том, какой из меня стратег, лол) — внезапно выстреливал проект, внезапно уходили или приходили какие-то люди, которые занимали мое место и давали двигаться дальше, или чье место занимал я и двигался дальше.

Вместо игр в перформенс планы и оценки лучше сходить на собес. Там или согласятся с твоей оценкой, или честно скажут твою стоимость. Почему мне должны платить больше? Да потому что рынок такой, вот тут мне могут платить больше. Какие peer review, какие обзоры, алё ребята! Собрал вещи и ушел, джаст бузинесс носинг персонал.

Фидбек нужен чтобы вовремя выявлять мудаков и катапультировать их с проекта, без этого конечно же никак. Но зп к нему не привяжешь — даже в рамках одной команды люди на одинаковых позициях и с более-менее одинаковой производительностью могут иметь разницу в тыщу баксов легко. Надо просто честно признать что мы хотим платить по-меньше, и для оценки использовать рынок. Тогда всем будет хорошо.